Resultatløn

Principper for anvendelse af resultatlønskontrakter for institutledere mv. ved KU-LIFE

 

Afgrænsning og formål

Principperne gælder de resultatkontrakter, dekanen indgår med institutledere og centerdirektører.

Formålet med anvendelse af resultatløn i gruppen af institutledere mv. er at virke som værktøj til at systematisere dialogen om udviklingsmålene ved udviklingssamtalerne.

Fakultetsdirektionen har dog ikke noget ønske om at bruge værktøjet i alle de omfattede ansættelsesforhold.

Resultatlønskontrakter kan i særlige tilfælde anvendes ved rekruttering, fx. på professorniveau.

 

Grundlag

Principperne tager udgangspunkt i den model og de grundprincipper, som er beskrevet i Finans­ministeriets vejledning om effektiv opgavevaretagelse i Staten (oktober 2003) - afsnit 3.8 vedr. resultatlønsaftaler for direktører.

Principperne følger desuden

• Aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder og institutioner af d. 29. maj 2002 - med tilhørende cirkulære og vejledning.
• Protokollat om engangsvederlag til chefer

 

Opstilling af mål

Resultatløn udmøntes med udgangspunkt i følgende temaer:

• Instituttets udviklingsmål
• Instituttets bidrag til fakultetets strategi og udviklingskontrakt
• Særligt prioriterede aktiviteter, som er nærmere aftalt med dekanen
• Bidrag til tværgående samarbejde

Indsats og resultater vurderes ud fra følgende fem dimensioner

1. Forskning
2. Uddannelse
3. Innovation, vidensdeling og formidling
4. Ledelse, økonomi og personaleudvikling
5. Personlig og ledelsesmæssig udvikling

 

Fakultetets kerneopgaver (dimension 1-3) bør ved evalueringen vægtes med min. 50 %.

Under dimension 4 lægges særligt vægt på

• evne til fleksibelt at håndtere forandringer og foretage nødvendige beslutninger og prioriteringer
• evne og vilje til at gennemføre forbedringer, fornyelse og omstilling mhp. at sætte enheden i stand til at klare fremtidige udfordringer

Evaluering og udmøntning

Kontraktperioden følger kalenderåret. Kontrakten evalueres og (evt.) fornys i forbindelse med udviklingssamtalerne i starten af året.

Kontrakten er en personlig kontrakt mellem dekanen og den enkelte leder. Fratræder lederen sin stilling i løbet af kontraktperioden, udbetales en forholdsmæssig andel af den opnåede resultatløn ved ansættelsens ophør. Denne evaluering kan f.eks. foregå i forbindelse med en fratrædelsessamtale.

Opfyldelse af målene på et normalt forventeligt niveau udløser normalt ikke resultatløn. Maksimal målopfyldelse - og dermed fuld udmøntning af rammen - svarer til den helt usædvanlige og meget vanskeligt opnåelige målopfyldelse. Udmøntning af resultatløn kan gradueres, så delvis målopfyldelse udløser delvis udmøntning.

Det kan i kontrakten aftales, at positiv målopfyldelse på enkelte resultatmål er en forudsætning for udbetaling af resultatløn.

Resultatløn udmøntes som ikke-pensionsgivende engangsvederlag.

Kan der ikke opnås enighed om, hvorvidt eller i hvilket omfang resultatmålene er nået, træffer dekanen afgørelsen.

 

Åbenhed og formidling

Efter indgåelse af kontrakten orienterer lederen det lokale samarbejdsudvalg (LSU) om, at der er indgået en resultatlønskontrakt. Lederen bør desuden orientere LSU om sammenhængen mellem instituttets udviklingsmål og de dele af kontrakten, der vedrører enhedens resultater og personalepolitiske forhold.

 

Kontraktens status i ansættelsesforholdet

De beløbsmæssige rammer for hver enkelt resultatkontrakt aftales i forbindelse med ansættelse/forlængelse af institutledere og centerdirektører.

Selve resultatlønskontrakten er ikke en kontrakt i juridisk forstand og kan ikke gøres til genstand for fagretlig behandling eller behandling ved almindelige domstole.

Kontrakten ændrer ikke ved de regler, der gælder for ansættelsesforholdet i øvrigt.

Kontrakten kan kun ændres i kontraktperioden, hvis særlige forhold gør sig gældende.

 

Her finder du skabelonen til resultatlønkontrakter.

---